به گزارش متادخت، سهم سه درصدی زنان از ریاست دانشگاه در ایران از زبان معاون سابق وزیر علوم[1]، سهم ناگفته اما روشنی است که مجدد و به جد بحث جایگاه زنان در موقعیت‌های علمی را پیش می‌کشد؛ آن هم زمانی که به اذعان آمار از مرکز آمار ایران، ورودی زنان به دانشگاه در دو تا سه دهه اخیر بین 55 تا 63 درصد است؛ و این همه ماجرا نیست بلکه زنان در تولیدات علمی و پژوهشی کشور نیز سهم قابل توجهی داشته‌اند. حال سؤال اینجاست که با وجود این آمار، چه می‌شود که در سطوح مدیریتی علمی، شامل ریاست دانشگاه‌ها، معاونت‌ها، شوراهای عالی و حتی در مراتب هیئت علمی با نوعی ناترازی علمی مواجه هستیم؟ و چرا زنانی که سرمایه علمی کشور هستند در شبکه‌های رسمی مدیریتی کمتر حضور دارند؟ برای روشن شدن این مطلب با بعضی از اساتید زن دانشگاه به گفتگو نشستیم. اساتیدی که برخی از آنان زمانی در رده‌های میانی مدیریتی در دانشگاه‌های کشور بوده‌اند و برخی از آنان هنوز هم در موقعیت‌های مدیریتی علمی منصوب هستند.
مقاومت در برابر اقتدار مدیریتی زنان
یکی از مهم‌ترین نکات مطرح‌شده در صحبت اساتید، مقاومت احتمالی در برابر پذیرش اقتدار مدیریتی آنان از سوی برخی مردان است. نکته‌ای که وجود دارد نظام مدیریتی کشور هنوز مردانه است و این که یک زن در این جایگاه قرار بگیرد با مقاومت‌های آشکار و پنهان مواجه می‌شود. نمود این مقاومت، گاهی در قالب بی‌اعتنایی به تصمیم‌ها، نادیده‌گرفتن دستورالعمل‌ها یا به چالش کشیدن مکرر صلاحیت مدیر زن بروز می‌کند. امری که گاهی موجب تحلیل رفتن انرژی زنانه مدیر زن می‌شود؛ زیرا که ناچار است برای از بین بردن چنین پیش‌فرض‌هایی و برای تثبیت جایگاه خود زمان و نیروی زیادی را صرف کند. امری که هم موجب فرسودگی روانی و هم فرسودگی حرفه‌ای زن می‌شود. در چنین شرایطی، ظرفیتی که می‌بایست صرف پیشبرد اهداف علمی، نوآوری، حل مسائل و ارتقاء عملکرد علمی شود، درگیر مقابله با پیش‌فرض‌های جنسیتی و تحکیم اقتدار خواهد شد.
کلیشه‌های جنسیتی در ارزیابی عملکرد
یکی از چالش‌های جدی مطرح‌شده، وجود معیارهای دوگانه در ارزیابی رفتار مدیریتی است. به این معنا که رفتاری در یک مرد نشانه قاطعیت، اقتدار و توان تصمیم‌گیری تلقی می‌شود اما همان رفتار در زن نشانه تندخویی و عدم انعطاف تفسیر می‌شود. از طرفی هرگاه مدیر زنی کمی مدارا و ملاطفت به خرج دهد نشانه ضعف و مدیریت اوست و همان رفتار در مدیر مرد به جلب مشارکت تفسیر می‌شود. چنین دوگانگی در مجامع علمی، زنان را در معرض داوری‌هایی قرار می‌دهد که بر اساس عملکرد آن‌ها شکل نگرفته است؛ و هیچگاه نیز دستاورد چنین رفتارهایی در مقیاس وسیع‌تر دیده نخواهد شد. علاوه بر آن چنین تعارضی به تفاوت دیدگاه‌ها که در مجامع علمی کاملاً طبیعی است تسری داده شده و رقابت‌های تخصصی و تنوع منافع که امری اجتناب‌ناپذیر در این بستر است تحت تأثیر پیش‌فرض‌ها و کلیشه‌های جنسیتی قرار می‌گیرد. در این شرایط، یک مدیر زن باید بتواند میان قاطعیت و حفظ عدالت، تعادلی برقرار کند که منجر به تقابل میان دو جنس نشود. از طرف دیگر کوچک‌ترین اشتباه مدیریتی از جانب او نشانه‌ای از ضعف و ناتوانی زنان در مدیریت تلقی می‌شود؛ در صورتی که همان اشتباه در مدیر مرد، تعبیر به اشتباه فردی می‌شود.
زیر سؤال رفتن شایستگی حرفه‌ای
یکی از چالش‌های زنان در مناصب علمی، تردید دیگران در منشأ موفقیت و شایستگی آنان است؛ به‌گونه‌ای که اولین امر متبادر به ذهن در این مواقع این است که این جایگاه بر اساس انتساب خاص یا روابط خاص در اختیار این زن قرار گرفته است. نادیده گرفتن سوابق علمی، پژوهشی و گاهی مدیریتی زنان و پیوند آن با پیرامتن‌هایی دیگر، گاهی پذیرش چنین چایگاهی را برای زنان دشوار می‌کند و فشار را برای آنان جهت اثبات مضاعف شایستگی علمی و صلاحیت مدیریتی بالا می‌برد. از طرفی دیگر، عملکرد آن‌ها تنها بر اساس نتایج و شاخص‌های معمول مدیریتی سنجیده نمی‌شود بلکه با سنجه‌های دیگری همچون توانایی تصمیم‌گیری در مواقع غیر معمول، تسلط علمی بدون کوچک‌ترین خطای انسانی و مدیریت نیروی انسانی بیش از چارچوب‌های تعیین‌شده سازمانی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. عوامل نامبرده، اختلاف‌های تخصصی و سازمانی را به تقابل‌های جنسیتی تبدیل می‌کند. در چنین وضعیتی تصمیم‌های مدیر زن به جای آنکه بر اساس منطق علمی و معیارهای سازمانی بررسی شوند از دریچه زن بودن او ارزیابی می‌شوند. حاکم شدن چنین فضایی بالطبع موجب جلب حمایت‌هایی و ایجاد مخالفت‌هایی می‌شود که نتیجه آن می‌شود تضعیف اعتماد و کاهش همکاری علمی و قطبی شدن محیط دانشگاهی.
جمع‌بندی
چالش‌های یادشده همه آن چیزی نبود که در بیان‌های مختلف وجود داشت. مشکلاتی که در سطوح فردی و بین فردی و ساختاری برشمرده شد روی دیگری نیز داشت که می‌توان از آن به عنوان ایجاد فرصت برای مدیریت علمی زنان یاد کرد. یکی از این فرصت‌ها استفاده از تجربه‌های متنوع‌تر زنان به نسبت مردان است. به لحاظ فیزیولوژیکی نیز ثابت شده است که زنان نکته‌بین‌تر و دقیق‌تر هستند و توانایی حل مسائل متعدد به طور همزمان را دارند. فرصتی که نمی‌توان به سادگی از کنار آن رد شد و آن را نادیده انگاشت؛ بلکه می‌توان از آن زمینه‌ای ساخت تا علاوه بر تنوع در رهبری علمی، عدالت جنسیتی را در محیط‌های دانشگاهی گسترش داد و با اصلاح کلیشه‌های جنسیتی سرمایه اجتماعی ناشی از حضور پررنگ‌تر زنان در محیط‌های علمی افزایش داد. بی‌شک الگوهای موفق رهبری علمی نیز وجود داشته‌اند که با نگاه درست به آن و الگو قرار دادن آن می‌توان بازنگری بهتری در سیاست‌های منابع انسانی داشت. سیاست‌هایی که چنین گسل عمیق مدیریتی در سطح کشور را برطرف کند؛ و با فراهم آوردن زمینه‌ای خارج از کلیشه‌های جنسیتی، مدیرانی بر اساس تخصص، تجربه و توانمندی را به سطوح عالی تصمیم‌گیری علمی برساند. تجدید نظر در الگوهای سنتی مدیریت علمی در مجامع عالی آموزشی و پژوهشی، بیش از آنکه سودی به نفع زنان داشته باشد به نفع ساختار است. نادیده گرفتن استعدادها و ظرفیت‌های علمی این قشر از جامعه، صرفاً محروم کردن زنان از فرصت‌های مدیریتی نیست؛ بلکه به معنای چشم‌پوشی از بخشی از سرمایه انسانی و فکری جامعه و محدود کردن امکان پیشرفت نهادهای علمی کشور است. این نادیده‌انگاری فقط سیستمی نیست بلکه بنیان فکری انقلاب اسلامی ایران را زیر سؤال می‌برد؛ زیرا که رهبر حکیم و فرزانه آن امام خمینی (ره) فرمودند: «نقش زنان در جامعه بالاتر از نقش مردان است؛ برای اینکه زنان علاوه بر این که خودشان یک قشر فعال در همه ابعاد هستند، قشرهای فعال را در دامن خودشان تربیت می‌کنند.»
✍️ مریم دوست محمدیان؛کارشناس ارشد مطالعات زنان؛پژوهشگر حوزه جنسیت
