به گزارش متادخت، نسل Z یا «زومرها»، نسلی است که از کودکی با اینترنت و گوشی‌های هوشمند بزرگ شده و زندگی آنلاین و آفلاین برایشان جدایی‌ناپذیر است. این نسل با سرعت یادگیری بالا، خلاقیت و تمایل به استقلال، نه تنها مصرف‌کننده فناوری بلکه خالق محتوا و نوآور اجتماعی و اقتصادی نیز هست. حساسیت آن‌ها به عدالت اجتماعی، محیط زیست و حقوق بشر باعث شده در شبکه‌های اجتماعی به نیروی محرک بدل شوند و سبک تازه‌ای از ارتباط و فرهنگ را رقم بزنند.

در ایران، زومرها حدود یک‌چهارم جمعیت را تشکیل می‌دهند و با وجود فشارهای اقتصادی، نرخ بالای بیکاری و بحران‌های اجتماعی، همچنان با تاب‌آوری و همبستگی دیجیتال مسیر آینده را می‌سازند. آن‌ها به دنبال کارآفرینی، رضایت در کار و تعادل میان زندگی شخصی و حرفه‌ای هستند و از محیط‌های غیرانعطاف‌پذیر فاصله می‌گیرند. شناخت دقیق این نسل برای مدیران، والدین و سیاست‌گذاران ضروری است چرا که آینده اقتصاد دیجیتال، فرهنگ اجتماعی و حتی ساختار سیاسی کشور تا حد زیادی در دستان همین نسل خواهد بود.

این مطلب گزیده‌ای از یک مقاله پژوهشی درباره شناسایی عوامل مؤثر جذب و استخدام ویژه کارکنان نسل z است که توسط «داریوش دهقان»، «سیدرسول آقاداوود» و «محمدرضا دلوی اصفهانی» در دانشگاه آزاد اسلامی انجام و نمونه موردی آن در صنایع پتروشیمی بوشهر بررسی شده است. هدف این پژوهش، طراحی سناریوهای جذب و استخدام ویژه کارکنان نسل Z است.

ضرورت پژوهش

نسل Z نخستین نسل بومی دیجیتال است که از کودکی با اینترنت و فناوری‌های نوین رشد کرده و انتظاراتشان از محیط کار با نسل‌های پیشین تفاوت جدی دارد. برای این نسل، معنا و ارزش‌های سازمانی به اندازه حقوق و مزایا اهمیت دارد. آنها به دنبال محیطی هستند که هم فرصت رشد فردی بدهد و هم امکان اثرگذاری اجتماعی داشته باشد. آنها به محیط کاری منعطف، فرصت‌های یادگیری، عدالت در مزایا و ارتباطات صادقانه اهمیت می‌دهند. این ویژگی‌ها باعث می‌شود سازمان‌هایی که همچنان به ساختارهای سنتی و بوروکراتیک تکیه دارند، در جذب این نیروها با چالش جدی روبه‌رو شوند.

روش‌شناسی

این پژوهش با رویکرد توصیفی–تحلیلی و به‌صورت کیفی انجام شد. جامعه تحقیق شامل ۱۲ نفر از خبرگان صنعت پتروشیمی بود با استفاده از روش دلفی، ۳۱ شاخص کلیدی شناسایی شد و سپس با مدل‌سازی ساختاری–تفسیری (ISM) در پنج سطح طبقه‌بندی شد تا روابط میان شاخص‌ها و میزان اثرگذاری هر عامل مشخص شود.

عناصر زیربنایی مدل

این پژوهش نشان داد متغیرهایی مانند نیازسنجی، اطلاع‌رسانی عمومی، جذاب کردن شغل برای نسل Z، سنجش ظرفیت و کارایی فرد هنگام استخدام، سنجش مهارت‌های رایانه‌ای، استخدام از طریق شبکه‌های اجتماعی، درخواست شغلی آنلاین و ساخت برند شخصی، زیربنای اصلی موفقیت در جذب این نسل است.

یافته‌ها براساس پنج سطح کلیدی در جذب و استخدام نسل Z از این قرار است:

نسلی که با مدل‌های سنتی استخدام و نگهداشت سازگار نیست

– سطح اول: شایسته‌گزینی، بهبود سیستم گزینش سازمانی، جذابیت سازمان، برجسته‌سازی اهداف و ارزش‌ها، پذیرش مدیران تحولی.

تغییر پارادایم در مدیریت منابع انسانی: نتایج این پژوهش نشان می‌دهد که نسل Z دیگر با مدل‌های سنتی استخدام و نگهداشت سازگار نیست. شاخص‌هایی مثل «شایسته‌گزینی»، «جذابیت سازمانی» و «پذیرش مدیران تحولی» در سطح اول قرار گرفته‌اند؛ یعنی اگر سازمان‌ها حتی در مرحله ابتدایی نتوانند خود را جذاب و شفاف نشان دهند، عملاً فرصت جذب این نیروها را از دست می‌دهند. این نسل به سرعت تصمیم می‌گیرد و به همان سرعت هم تغییر مسیر می‌دهد.

– سطح دوم: توسعه فرهنگ نسل Z، توجه به ارزش‌های کارکنان و تیم‌محوری، ارتباطات بین‌فرهنگی.

فرهنگ و ارزش‌ها مهم‌تر از حقوق و مزایا: پژوهش روی توسعه فرهنگ نسل Z و توجه به ارزش‌های کارکنان تأکید دارد. این یعنی نسل Z بیش از هر چیز به هویت سازمانی و ارزش‌های مشترک اهمیت می‌دهد. برای آنها فقط حقوق و مزایا کافی نیست؛ باید احساس کنند بخشی از یک تیم با معنا هستند.

سازمان‌ها با بروکراسی‌ سنگین، برای نسل Z جذابیت ندارند

– سطح سوم: تشکیل دولت الکترونیک، تکیه بر دورکاری، ارتقای زیرساخت‌های فناورانه، عملکردهای حمایتی، حذف بوروکراسی.

دیجیتالی‌سازی به‌عنوان الزام: شاخص‌هایی مثل تشکیل دولت الکترونیک، دورکاری و ارتقای زیرساخت‌های فناورانه را مطرح می‌کند. این نسل به‌طور طبیعی در فضای دیجیتال زندگی کرده و انتظار دارد محیط کار هم همین انعطاف و سرعت را داشته باشد. سازمان‌هایی که هنوز گرفتار بروکراسی‌های سنگین هستند، برای نسل Z جذابیتی ندارند.

– سطح چهارم: استفاده از مهارت‌های دیجیتال، ایجاد سازمان چندفرهنگی، بهبود کیفیت زندگی کاری، حس تعلق، تقسیم کار متناسب با توانایی‌ها، کاهش تغییر شغلی مداوم.

کیفیت زندگی کاری و حس تعلق: روی بهبود کیفیت زندگی کاری، حس تعلق و کاهش تغییر شغلی مداوم تمرکز دارد. این نشان می‌دهد که نسل Z اگرچه به سرعت تغییر می‌کند، اما اگر محیط کاری رضایت‌بخش و انسانی باشد، می‌تواند پایدار بماند. سازمان‌ها باید به جای کنترل سختگیرانه بر ایجاد حس تعلق و فرصت‌های یادگیری تمرکز کنند.

– سطح پنجم: سیاست‌های آموزشی و مهارت‌آموزی، دوره‌های توانمندسازی، تبدیل نیروی علاقه‌مند به نامزد شغلی، مزایای متناسب با توانمندی علمی و مهارتی، طراحی مشاغل جذاب.

آموزش و توانمندسازی مداوم: به سیاست‌های آموزشی و طراحی مشاغل جذاب علاقمند هستند. این نسل به رشد فردی اهمیت زیادی می‌دهد و اگر احساس کند در جا می‌زند به سرعت سازمان را ترک خواهد کرد. بنابراین آموزش، توانمندسازی و طراحی مشاغل متناسب با توانایی‌ها، کلید نگهداشت آنها است.

جمع‌بندی

این پژوهش در واقع یک هشدار به سازمان‌هاست، اگر همچنان با ذهنیت سنتی به استخدام نگاه کنند، نسل Z را از دست خواهند داد. این نسل به دنبال معنا، انعطاف، فناوری و رشد است. سازمان‌هایی که بتوانند این عناصر را در کنار هم فراهم کنند، نه‌تنها نسل Z را جذب می‌کنند، بلکه سرمایه انسانی پایدار و خلاق خواهند داشت. بر اساس پژوهشی که انجام شده، سازمان‌ها برای جذب و نگهداشت نسل Z ناگزیرند از ساختارهای سنتی فاصله بگیرند و به سمت راهبردهای نوین حرکت کنند. این نسل که به‌عنوان نخستین بومیان دیجیتال شناخته می‌شود، بیش از هر چیز به محیط کاری منعطف، فرصت‌های یادگیری، عدالت در مزایا و استفاده از فناوری‌های نوین اهمیت می‌دهد. یافته‌ها نشان می‌دهد تمرکز بر شایسته‌گزینی، افزایش جذابیت سازمانی، توسعه فرهنگ نسل Z، ارتقای زیرساخت‌های فناورانه، بهره‌گیری از مهارت‌های دیجیتال و طراحی مشاغل متناسب با توانمندی‌های این نسل، کلید موفقیت در استخدام و نگهداشت آن‌ها است. همچنین نیازسنجی دقیق، اطلاع‌رسانی عمومی، استخدام از طریق شبکه‌های اجتماعی، درخواست شغلی آنلاین و ساخت برند شخصی به‌عنوان عناصر زیربنایی معرفی شده‌اند؛ عواملی که می‌توانند شکاف میان نسل‌ها را کاهش داده و سرمایه انسانی پایدار برای سازمان‌ها فراهم کنند.

در نهایت سازمان‌ها برای موفقیت در جذب و نگهداشت نسل Z باید علاوه بر اصلاح ساختارهای سنتی بر دیجیتالی‌سازی فرآیندها، فرهنگ‌سازی سازمانی و طراحی مشاغل جذاب تمرکز کنند. نسل Z با انگیزه‌های درونی و روحیه اثرگذاری وارد بازار کار می‌شود و تنها زمانی در سازمان باقی خواهد ماند که نیازهای متفاوت او در زمینه یادگیری، عدالت و انعطاف‌پذیری پاسخ داده شود. توجه به این عوامل نه‌تنها رضایت شغلی را افزایش می‌دهد، بلکه سرمایه انسانی سازمان را در برابر تغییرات پرشتاب آینده مقاوم‌تر خواهد کرد.

نسل Z نه‌تنها به دنبال شغل، بلکه به دنبال تجربه‌ای متفاوت از کار است. آنها می‌خواهند بخشی از سازمانی باشند که ارزش‌هایشان را بازتاب دهد، فرصت رشد فراهم کند و با فناوری‌های نوین همگام باشد. در مقابل، ساختارهای سنتی که بر کنترل، بروکراسی و روش‌های قدیمی تکیه دارند، برای این نسل جذابیتی ندارند. بنابراین سازمان‌ها باید به‌طور جدی به بازطراحی فرآیندهای منابع انسانی بپردازند؛ از دیجیتالی‌سازی گرفته تا فرهنگ‌سازی و طراحی مشاغل جذاب.

منبع: ایرنا